Resumen: Se solicita la aclaración de la sentencia dictada por la Sala el 17 de junio de 2025 en el recurso de suplicación interpuesto por la Sociedad Concesionaria Interurbano Tolosa Buruntzaldea S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Donostia-San Sebastián, en un proceso sobre cantidad seguido por un trabajador frente a dicha sociedad y el Fondo de Garantía Salarial. La parte solicitante, en representación del trabajador, pide que se aclare la sentencia porque considera que no se ha integrado en los antecedentes de hecho el Auto de aclaración del Juzgado de lo Social de 24 de febrero de 2024, que había declarado la improcedencia del despido y fijado las consecuencias del mismo. El tribunal explica que, conforme al artículo 267 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y los artículos 214 y 215 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, las resoluciones judiciales son inmutables salvo en los casos de aclaración o complemento previstos legalmente. En este caso, la Sala ya tuvo en cuenta el Auto de aclaración del Juzgado en los fundamentos jurídicos y en el fallo de la sentencia, aunque no se integrara expresamente en los antecedentes de hecho, por lo que la omisión es meramente formal y carece de relevancia para la resolución del recurso. Por tanto, se confirma la sentencia que desestimó el recurso de suplicación y se rechaza la solicitud de aclaración. Contra este auto no cabe recurso.
Resumen: Se declara procedente el despido de la demandante considerando que las funciones que la misma venía desempeñando en la empresa demandada como jefa administrativa quedaron automatizadas tras la implantación de un nuevo módulo de conciliación bancaria en Avalon (sistema informático empleado por tal empresa), razón por la cual su puesto de trabajo quedó vacío de contenido.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar declaró la improcedencia del despido de un trabajador con antigüedad desde 2010, reconociendo la fijeza de su relación laboral tras sucesivos contratos temporales y condenando al Ayuntamiento a indemnizarle con 42.359,11 euros. El trabajador prestó servicios en distintas bolsas de trabajo y en varios puestos, participó en un proceso extraordinario de estabilización sin obtener plaza, y fue despedido por cobertura reglamentaria de la plaza en diciembre de 2024. La sentencia de instancia consideró que la prolongada contratación temporal era irregular y que el despido era improcedente, aplicando el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El Ayuntamiento recurrió alegando, entre otros motivos, incongruencia en la sentencia, error en el relato fáctico, y cuestionando la base indemnizatoria y la aplicación del Real Decreto-ley 14/2021 sobre reducción de temporalidad. El TSJ desestima la nulidad por incongruencia y confirma que la sentencia de instancia ajusta lo concedido a lo solicitado, reconociendo la relación laboral fija por la duración y continuidad de la prestación de servicios, sin que la cobertura de la plaza justifique la extinción. Se rechaza la revisión del relato fáctico salvo en cuanto a la indemnización ya percibida por finalización de contrato, que debe descontarse del importe fijado. Se confirma la improcedencia del despido y la aplicación del artículo 56 ET, descartando la aplicación del proceso de consolidación del RDL 14/2021, pues la base del tribunal de instancia es la continuidad irregular del vínculo laboral. Se establece que la antigüedad debe computarse desde el inicio de la prestación en 2010 hasta la extinción, sin descontar interrupciones menores, y que el salario diario se calcula dividiendo el salario anual entre 365 días. Finalmente, se estima parcialmente el recurso para descontar de la indemnización la cantidad ya abonada (7.354,34 euros), fijando la indemnización definitiva en 35.004,77 euros, sin imposición de costas. El fallo confirma la improcedencia del despido y la fijeza del trabajador, ajustando la indemnización a la cantidad indicada.
Resumen: La resolución de la Sala de lo Social estimó parcialmente el recurso de suplicación en un proceso por despido, declarando improcedente el despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarle. La parte recurrente presenta aclaración y solicita cuatro rectificaciones: la corrección de la categoría profesional del demandante, la modificación del fundamento jurídico primero respecto a las limitaciones funcionales que justificaron el despido, la corrección de la fecha de una sentencia citada y la aclaración sobre la fecha de efectos de la discapacidad reconocida al trabajador. El TSJ recuerda que el recurso de aclaración solo procede para aclarar conceptos oscuros, rectificar errores de transcripción o completar omisiones, no para reexaminar valoraciones o corregir datos que no afectan a la resolución. Se acepta únicamente la corrección de la categoría profesional del demandante, que debe ser "industrial 1ª" y no "ayudante oficial 1ª", conforme al auto de aclaración dictado por el juzgado de instancia. Se rechazan las demás solicitudes porque no constituyen errores formales o de transcripción, sino discrepancias sobre el contenido o aspectos que pueden ser objeto de otros recursos. En consecuencia, se estima parcialmente el recurso de aclaración para modificar la categoría profesional y se desestiman las demás peticiones.
Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: El debate jurídico se centra en si el trabajador tiene derecho a percibir vitaliciamente la compensación prevista en el art. 45.4 del Convenio Colectivo de Banca, a razón de 12 mensualidades de 936,22 €. El art. 45.4 del Convenio Colectivo de Banca establece que la jubilación voluntaria a los 63 o 64 años conlleva una prestación de la empresa del 90% o 95% del porcentaje aplicable a los 65 y solo si es por mutuo acuerdo trabajador-empresa, el 100%.
Sostiene la Sala que es correcta la SJS, pues aunque los empleados suscriban acuerdos individuales, las prejubilaciones en el marco de procesos de reestructuración y ERE no se trata de extinciones por mutuo acuerdo, pues la STS de 7-2-2008, 14-4-2010, 3-4-2019, entre otras sostienen que en estos casos no se está ante jubilaciones voluntarias, sino consecuencia de decisiones empresariales para evitar despidos colectivos y no hay una voluntad libre del trabajador sino aceptación de condiciones colectivas impuestas por la empresa, incluso cuando se formaliza bajo el art. 49.1 a) ET, la jurisprudencia interpreta que el cese no es voluntario sino involuntario, lo que afecta tanto a la Seguridad Social como a beneficios convencionales y por ello concluye que la prestación solo alcanza el 90%, al no concurrir un verdadero mutuo acuerdo, sino un proceso de prejubilación derivado de la reestructuración de ABANCA.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Ciudad Real declaró la improcedencia del despido de un trabajador de la empresa demandada. En el recurso del actor se solicita la nulidad del despido y, de forma subsidiaria, que se reconozca su derecho de opción en su calidad de delegado sindical. La Sala desestima el recurso argumentando que no se acreditaron indicios suficientes de que la actividad sindical del trabajador fuera la causa del despido. Por otro lado, el trabajador no cumple con los requisitos legales para ser considerado delegado sindical con las garantías correspondientes, dado que la empresa tiene menos de 250 trabajadores y el trabajador no forma parte del Comité de Empresa y se confirma la improcedencia del despido.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda del sindicato UGT al que se adhirieron CCOO y USO y declara nulo el despido colectivo operado por Cruz Roja Española, al considerar que la comunicación tardía a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas, una vez finalizado el mismo, sustrajo al periodo negociador de las facultades que con carácter previo y durante el proceso negociador, se confiere por la normativa a la autoridad laboral, incidiendo de forma evidente en aquél. Además de lo anterior, se estima un vulneración del derecho de información de los representantes sindicales en el periodo de consultas, con aportación de una ingente cantidad de documentación, de la que no se da razón convenientemente, y respecto a la que la memoria y el informe técnico no ofrecen datos contrastados que afecten a la causa invocada, sin que el informe técnico, que reproduce en esencia lo dispuesto en la memoria, aporte ningún aspecto adicional. No se aprecia mala fe en la negociación ni se resuelve sobre la posible discriminación por edad y sexo, al no ofrecerse datos que permitan corroborar la misma.
Resumen: Determina que a los trabajadores fijos discontinuos se les compute todo el tiempo de duración de la relación laboral, a efectos de antigüedad, y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado, porque de lo contrario se produciría una diferencia de trato peyorativa para dichos trabajadores respecto de los trabajadores a tiempo completo. Se ha de tener en cuenta la unidad esencial del vínculo con la contratante puesto que desde junio del 2014 aparece que ha venido prestando servicios, los cuales han de ser computados a efectos de antigüedad .El principio de no discriminación entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a las condiciones de empleo, entre las que figura la retribución, que incluye los trienios, por lo que la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser la misma que la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada que figura en dicha disposición comprende una situación en la que al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha administración ha sido prorrogado automáticamente , de ahí que se considere que la convocatoria de los procesos de consolidación de empleo temporal - como son los regulados por la Ley 20/ 2021 - tampoco pueda ser concebida como una medida acorde a la Directiva 1999/ 70 porque estas convocatorias son independientes de cualquier consideración relativa al caracter abusivo de utilización de contratos temporales . Se produce la extinción de su contrato por adjudicación de la plaza a un tercero y ello aunque no participen en el proceso de selección, cuando en el el caso el actor tras 24 años de servicios en régimen de temporalidad y ocupando una plaza de conserje intenta participar en el proceso de estabilización convocado y es excluido del mismo por falta de titulación que en todo aquel tiempo no se le exigió, lo que revela aun más la irregularidad y uso abusivo de aquella contratación temporal .
